三四线城市需要招引适合自己的人才，着力完善各类人才培养、使用、评价、激励、保障措施。

　　城市之间的竞争实质上就是人才的竞争。谁拥有人才，谁就掌握了经济与社会发展的主动权。当下，各地对人才工作的重视度可谓前所未有。

　　每年到一定时候或某个阶段，各地都会报出引进多少人才的数据。一般情况下，均是一年更比一年多。对于那些一二线城市，尤其是发展环境优、增长势头好的一二线城市，其对人才的吸引力不容置疑。至于有的三四线城市，招引人才的数据相信也是实打实。但笔者以为，三四线城市尤其要看重一段时间后，引来的人才究竟有多少离开了，有多少在真正发挥作用，有多少人才感觉心情舒畅。

　　与一二线城市相比，三四线城市引才的数量质量自然没法比，但有时也能吸引一批人才过来，个别还会是高才。这些年，有些三四线城市还注重吸引本地出去的人才回流，效果明显。

　　但三四线城市有自身先天不足，如科研平台少、企业相对少、产业链相对不全；人口有限，人才历练机会受限；收入有限，与一二线城市比人才待遇有差距；人才来了，找不到对口岗位等。我们还能看到一些实际的现象，如三四线城市使用人才很多时候仍局限于圈子、面子，部分外来人才一下子无法融入，得不到重用，或者不能人尽其才。

　　所以，三四线城市的主政者，要看看自己城市这几年究竟留下多少有用的人才，原先对人才的承诺兑现得怎样？人才是不是找对头了？有些真金白银是否白扔了？今后要进一步把留住的人才数、人才服务年份、人才作用成果、人才对现有单位的评价、对城市的印象等作为考核指标，即考核机制要从显绩向显绩与潜绩并举转变，从眼前向长远转变。

　　功以才成,业由才广，三四线城市需要招引适合自己的人才，需要产业链才、科技链才、生态链才、服务链才、以才链才，着力完善各类人才培养、使用、评价、激励、保障措施。在综合实力不能与一二线城市比拼的情况下，尤其需要用心揽才、倾心引才、真心爱才、悉心育才、精心用才、诚心留才。